1. La Direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione 18/01/2024 evidenzia la centralità della formazione, quale strumento fondamentale per lo sviluppo delle conoscenze, delle competenze e delle capacità del personale, avente un ruolo imprescindibile nel processo di modernizzazione delle amministrazioni pubbliche.

Secondo la direttiva suindicata:

- la promozione della formazione e della partecipazione attiva dei dipendenti alle iniziative di sviluppo delle competenze promosse costituisce obiettivo di performance dei dirigenti;

- un numero minimo di ore (almeno 24 ore all’anno) deve essere garantito, quale diritto-dovere, a ogni dipendente pubblico;

- occorre rafforzare lo strumento della formazione a distanza (FAD) su base telematica, anche ai fini del risparmio di spesa che tale modalità comporta;

- rivestono particolare importanza i percorsi formativi diretti a sviluppare le competenze digitali (anche in riferimento alla disciplina legislativa e contrattuale in tema di lavoro agile), nonché le competenze trasversali (soft skills) e le competenze manageriali, che intendono implementare un adeguato esercizio della leadership.

2. La Direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione 29/11/2023, avente ad oggetto “Riconoscimento, prevenzione e superamento della violenza contro le donne in tutte le sue forme”, prevede espressamente che la formazione e la sensibilizzazione rappresentano leve abilitanti per l’affermazione di una cultura organizzativa orientata al superamento degli stereotipi, anche nell’ottica di un’azione di prevenzione e protezione delle vittime.

A tale riguardo, le Amministrazioni devono consentire la partecipazione dei dipendenti a corsi di formazione e di aggiornamento professionale per il contrasto alla violenza contro le donne. L’obiettivo, perseguito attraverso un’attività di autoformazione online, è di innalzare il livello di consapevolezza delle dipendenti e dei dipendenti pubblici sul tema delle molestie di genere.

3. La Direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione 28/11/2023, avente ad oggetto “Nuove indicazioni in materia di misurazione e di valutazione della performance individuale”, richiama la necessità di assegnare a tutto il personale di livello dirigenziale obiettivi che impegnino il dirigente stesso a promuovere un’adeguata partecipazione ad attività di formazione per sé stesso e per il personale assegnato.

In particolare, tali obiettivi devono prevedere:

- la partecipazione del dirigente ad iniziative di formazione volte a rafforzare le competenze trasversali o soft skills, quelle relative alla valutazione della performance, alla gestione dei progetti e dei finanziamenti e più in generale le competenze abilitanti processi di transizione digitale, ecologica e amministrativa delle amministrazioni in linea con le finalità del PNRR. Le attività formative finalizzate all’aggiornamento e/o al miglioramento delle conoscenze e delle competenze devono prevedere un impegno non inferiore a 24 ore annue;

- la definizione, anche a seguito di confronto informale con il personale assegnato, di piani formativi individuali su tematiche di rilievo per lo sviluppo individuale e professionale, per un impegno complessivo non inferiore alle 24 ore annue. I piani formativi individuali devono essere definiti dal dirigente in coerenza con gli esiti dell’annuale valutazione individuale della performance, con specifico riferimento alla parte relativa ai comportamenti.

I piani formativi individuali devono prioritariamente comprendere i percorsi formativi tesi a sviluppare le competenze trasversali dei:

a. DIRIGENTI, così come definite nel Decreto del Ministro per la pubblica amministrazione del 28 settembre 2022 che approva le Linee Guida per l’Accesso alla Dirigenza (par. 4 Modello di Competenze dei dirigenti della pubblica amministrazione). In questo ambito, la priorità è partecipare a percorsi formativi che abbiano come obiettivo formativo lo sviluppo delle sei competenze considerate più rilevanti per la dirigenza pubblica: soluzione dei problemi, gestione dei processi, sviluppo dei collaboratori, decisione responsabile, gestione delle relazioni interne ed esterne, tenuta emotiva. Queste competenze sono fondamentali non solo per la valutazione delle performance ma anche per la gestione del personale in un contesto di lavoro agile, in quanto nella gestione di un team che adotta il lavoro agile è importante che il dirigente sia in possesso di soft skills e di competenze di leadership.

b. DIPENDENTI, facendo riferimento al modello delle competenze trasversali del personale di qualifica non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni (Framework delle competenze trasversali) approvato con il Decreto del Ministro per la pubblica amministrazione del 28 giugno 2023. In questo ambito, ciascun dirigente definisce piani formativi per specifici target o gruppi di dipendenti con obiettivo formativo di sviluppare le competenze trasversali articolate in quattro aree: “Capire il contesto pubblico”, “Interagire nel contesto pubblico”, “Realizzare il valore pubblico”, “Gestire le risorse pubbliche”.

 4. Il Decreto del Ministro della Pubblica Amministrazione 28/06/2023 ha adottato il Framework (modello) centralizzato delle competenze trasversali dei dipendenti pubblici.

I modelli di competenze trasversali del personale non dirigenziale costituiscono riferimento metodologico per i percorsi di accesso, sviluppo di carriera e formazione dei dipendenti della Pubblica Amministrazione.

5. Il Codice di Comportamento dei dipendenti pubblici (d.P.R. 62/2013 modificato dal d.P.R. 13/06/2023, n. 81) prevede nuovi obblighi per i dirigenti, unitamente alle correlate responsabilità.

In particolare, dispone la cura del benessere organizzativo, l’incentivo alla formazione del personale e la valutazione dei dipendenti in ordine ai comportamenti organizzativi (soft skills).

6. La Direttiva del Ministro della Pubblica Amministrazione 23/03/2023, avente ad oggetto “Pianificazione della formazione e sviluppo delle competenze funzionali alla transizione digitale, ecologica e amministrativa promosse dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza”, ha sottolineato la centralità della formazione e dello sviluppo del capitale umano, che deve costituire valore sia per le persone che per le amministrazioni.

In particolare, la Direttiva evidenzia che:

- la formazione e la riqualificazione costituiscono un “diritto soggettivo” e, al tempo stesso, un dovere di tutti i dipendenti pubblici;

- la formazione e la riqualificazione del personale deve costituire investimento organizzativo necessario e variabile strategica non assimilabile a mera voce di costo nell’ambito delle politiche relative al lavoro pubblico;

- è necessario riservare un’attenzione particolare rispetto allo sviluppo delle soft skills, ovvero delle competenze trasversali, legate alla leadership, al lavoro in team, alla capacità di adatta-mento al cambiamento, alle capacità comunicative, ecc.;

- a tutti i dipendenti pubblici devono essere garantite almeno 24 ore di formazione/anno sia per la formazione relativa alle competenze trasversali, sia per quella riferita a obiettivi “specifici”.​
- la promozione della formazione e, in particolare, della partecipazione attiva dei dipendenti alle iniziative di sviluppo delle competenze promosse costituisce un obiettivo di performance dei dirigenti.

7. Il Decreto del Ministro della Pubblica Amministrazione 28/09/2022 ha adottato le Linee guida per l’accesso alla dirigenza pubblica e, contestualmente, anche il “Modello di competenze dei dirigenti della PA italiana”.

Detto decreto introduce l’obiettivo della valorizzazione delle competenze e delle soft skills, sia in fase di accesso alla Pubblica Amministrazione, sia nell’ambito dell’individuazione dei percorsi formativi e di carriera.

8. Il Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO) contiene una specifica sezione (Sezione 3 Organizzazione e capitale umano, 3.3 Piano triennale dei fabbisogni del personale), volta a sviluppare la strategia di gestione del capitale umano e gli obiettivi formativi annuali e pluriennali.

L’art. 6, comma 2, lett. b) del D.L. 80/2021, conv. dalla L. 113/2021, indica, quali priorità della formazione, quelle finalizzate “al raggiungimento della completa alfabetizzazione digitale, allo sviluppo delle conoscenze tecniche e delle competenze trasversali e manageriali”

9. Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) mira alla costruzione di una nuova Pubblica Amministrazione fondata “sull’ingresso di nuove generazioni di lavoratrici e lavoratori e sulla valorizzazione delle persone nel lavoro, anche attraverso percorsi di crescita e aggiornamento professionale (re-skilling)”.

 La formazione costituisce strumento operativo per il potenziamento e lo sviluppo del capitale umano necessario per cogliere gli obiettivi della transizione digitale, amministrativa ed ecologica.

 A tal fine il PNRR prevede, nell’ambito del sub-investimento 2.3.1, iniziative finalizzate allo sviluppo delle competenze chiave dei dipendenti pubblici, a partire da quelle relative alla transizione digitale, ecologica e amministrativa, attraverso corsi online aperti e di massa (Massive Open On line Courses - MOOCs).

1. Decisione (UE) 2023/936 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 (2023: Anno europeo delle competenze).

Gli obiettivi UE sono rafforzare l’apprendimento permanente, l’occupabilità e l’avanzamento di carriera e mettere in atto sistemi sostenibili di apprendimento permanente; incoraggiare i datori di lavoro a investire nello sviluppo delle competenze dei propri lavoratori; mirare a un migliore riconoscimento delle capacità e delle competenze acquisite. Tipo di misure: conferenze online e in presenza.

2. EPSO - European personnel selection office (Competency framework 2023).

Con il Quadro delle competenze 2023, l’EPSO ha delineato il nuovo quadro delle competenze che definisce le abilità essenziali per svolgere efficacemente un determinato lavoro nelle istituzioni dell’Unione europea e fornisce informazioni trasparenti per la procedura di selezione, chiarendo le qualità che ci si aspetta che i candidati dimostrino di possedere durante le prove di concorso pertinenti.

3. Joint Research Centre - Commissione europea, 2020 (LifeComp: The European Framework for Personal, Social and Learning to Learn Key Competence) - LifeComp: Framework europeo delle Competenze trasversali

4. Raccomandazione Consiglio UE 2018 (European framework for key competencies for lifelong learning).

5. Raccomandazione Consiglio UE 2006 (European framework for key competencies for lifelong learning)

 1. World Economic Forum (Soft skills più richieste nel mercato del lavoro – 2020)

2. Organizzazione delle Nazioni Unite (Agenda 2023 per lo sviluppo sostenibile - ONU 2015)

3. Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (Soft skills - OCSE 2005)

4. Organizzazione Mondiale della Sanità (Soft skills for life - OMS 1993)